Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

• пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
• несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
• отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
• несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
• отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
• несоблюдение режима труда в командировке;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
• порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
• несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг ­представителя в размере 6000 рублей.

С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Законные причины для увольнения

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

• за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
• за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
• если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
• когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
• за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
• если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
• когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
• другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Когда возможно оспаривание?

Когда дисциплинарное взыскание было проведение с нарушением установленного порядка, либо доказательств вины сотрудника не достаточно для расторжения договора, то данный факт может оспариваться бывшим подчиненным через суд. Если такой спор происходит, то доказать законность своего решения – обязанность работодателя. Стоит помнить и про следующие факты:

• наличие доказательной базы (документально подтвержденных);
• прямая обязанность сотрудника по соблюдению тех или иных требований;
• наличие документов, которые подтверждают, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с правилами;
• соблюдение сроков, которые устанавливаются для привлечения к ответственности.

Чаще всего в такого рода судебных спорах, истцы ссылаются на то, что порядок увольнения не был соблюден бывшим работодателем, либо на то, что увольнение было оформлено документально некорректно. Сотрудник, чьи права, по его мнению, были нарушены, может оспорить увольнение в течение месяца с даты получения Приказа.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Важно Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

К сведению При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Важно Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Можно ли опротестовать увольнение

В соответствии со статьей № 392 ТК РФ, работник, уволенный за нарушение и не согласный с законностью действий своего бывшего работодателя, имеет только 1 месяц со дня ознакомления с приказом, чтобы подать заявление в суд. Избежать потери времени поможет четкое указание в иске обстоятельств незаконного увольнения. К ним относятся:

• При приеме на работу не была предоставлена инструкция по технике безопасности.
• Руководство не обеспечило свой персонал безопасными условиями труда.
• Комиссия не установила факт нарушения либо неверно оценила положение, как очевидно реальную опасность наступления негативных последствий.
• Отсутствует связь нарушения техники безопасности работником и установившимися последствиями.
• Руководство предприятия уволило невиновного сотрудника.
• Документы по расследованию нарушения неправильно оформлены либо отсутствует хотя бы один из необходимых актов.
• Истек допустимый срок для взыскания ответственности.

Основания для расторжения трудового договора работодателем

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется 81 статьей ТК РФ.
Согласно положениям вышеуказанной статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

• Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

• Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

• Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

• Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

• Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

• Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

• Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

• Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

• Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

• Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличныхденежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

• Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

• Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

• Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

• Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

• Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

• В других случаях*, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

*Так, например, в соответствии с положениями ст.312 и ст.312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с сотрудниками (надомниками и дистанционными работниками) по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Список нормативных актов

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.).

2. Закон РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (утратил силу с 1 января 2005 г.).

3. Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов».

4. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции».

5. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

6. Ковенция о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 4 ноября 1950 г.).

7. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах».

8. Постановление Правительства РФ от 16 апреля2ООЗ г. № 225 «О трудовых книжках».

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу).

10. Письмо Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О вопросах регулирования труда лиц, работающих у граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица».

11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213.

12. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера».

13. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».

14. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

15. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

16. Федеральный закон от 16 июня 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

17. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

18. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства».

19. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества».

20. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

22. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

Можно ли опротестовать увольнение

В соответствии со статьей № 392 ТК РФ, работник, уволенный за нарушение и не согласный с законностью действий своего бывшего работодателя, имеет только 1 месяц со дня ознакомления с приказом, чтобы подать заявление в суд. Избежать потери времени поможет четкое указание в иске обстоятельств незаконного увольнения. К ним относятся:

• При приеме на работу не была предоставлена инструкция по технике безопасности.
• Руководство не обеспечило свой персонал безопасными условиями труда.
• Комиссия не установила факт нарушения либо неверно оценила положение, как очевидно реальную опасность наступления негативных последствий.
• Отсутствует связь нарушения техники безопасности работником и установившимися последствиями.
• Руководство предприятия уволило невиновного сотрудника.
• Документы по расследованию нарушения неправильно оформлены либо отсутствует хотя бы один из необходимых актов.
• Истек допустимый срок для взыскания ответственности.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:

• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

• сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
• сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
• это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).

• Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей
• Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.
• Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку формы № Т-2.

Расчет производится на общих основаниях: расчет невыплаченной заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Ошибки при увольнении за неисполнение служебных обязанностей

Типичными ошибками при увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностейявляются:

• у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
• нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
• не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)

Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается.

Обратите внимание

Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

• б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ.

То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае.

Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

• прогул;
• нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
• хищение;
• появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
• разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Судья оценивает доказательства, которые представят стороны. При этом суд интересует только предмет доказывания, а не вообще все доказательства, которые стороны хотят представить в суд.

По рассматриваемым спорам предмет доказывания и бремя доказывания определены пп. 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Фигурально выражаясь, доказывать все и вся должен работодатель. Подробнее — в п. 3 настоящей статьи.

Если заявлено о пропуске срока обращения в суд, то в предмет доказывания включаются факты, связанные со сроком обращения работника в суд, и наличие уважительных причин его пропуска — п. 5 того же Пленума [2].

———————————

[2] Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. И.В. Решетниковой. 5-е издание, дополненное и переработанное. М.: Норма, Инфра-М, 2011.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Похожие записи:

• Как ИП и ООО переоформить бизнес на другого человека
• Условно-досрочное освобождение (УДО) по статье 228 УК РФ
• Налог с продажи квартиры: инструкция по НДФЛ