Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Денежные выплаты при сокращении
В течение 2 месяцев со дня уведомления сотрудник остается в штате, и его труд оплачивают как обычно. В связи с потерей работы ему полагаются такие выплаты, как:
- Заработная плата за последний месяц.
- Компенсация за неиспользованное время отпуска. Если трудящийся отгулял часть отпуска, можно рассчитать причитающуюся сумму с помощью онлайн-калькуляторов.
- Выходное пособие – обычно в сумме среднемесячного заработка. Если рабочий стаж на этом месте меньше полугода, выплата не должна быть ниже размера МРОТ. Эта сумма выплачивается независимо от того, нашел ли человек новую работу. При ликвидации предприятия выходное пособие полагается всем сотрудникам, включая находящихся в декрете женщин.
- Выплата в размере месячного заработка на время, пока человек находится в поиске работы.
- Компенсация за 2-й и, в некоторых случаях, 3-й месяцы.
Выплачивать пособия должны юридические лица. Для работодателей ИП это требование не обязательно. Они могут выплатить уволенному сотруднику компенсацию из собственных материальных фондов, если это записано в трудовом договоре.
Нюансы для некоторых категорий работников
На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.
Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.
Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.
Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.
Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.
В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.
Как начисляется выходное пособие
Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.
В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:
- заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
- компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
- выходное пособие.
Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.
Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.
Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.
Для расчёта нужно учитывать:
- оклад этого сотрудника;
- различные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Не нужно учитывать:
- отпускные;
- выплаты по больничному листу;
- компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.
Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения
В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.
При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.
Этап 6. Подготовить приказ об увольнении
Процедура сокращения продолжается спустя два месяца (или более) с момента ее начала. В дату сокращения, указанную в уведомлении, работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 (если под сокращение попадает один сотрудник) или Т-8а (если сокращается сразу несколько должностей). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Приказ подписывает руководитель, после чего работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт. Его форму законодатель не утвердил, соответственно, составляется он в произвольном виде. Главное — отразить сведения об отказе сотрудника знакомиться с приказом об увольнении.