Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить положение об оплате труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее — Положение) – отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 29.12.2020, протокол № 13).
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Оплата труда работников сферы образования
С учетом фактического объема учебной нагрузки будет определяться размер стимулирующих выплат педагогическим работникам не только за ставку заработной платы, за наличие квалификационных категорий, но и за результаты работы (п. 36.5.3).
Если должности педагогических работников замещают лица, имеющие первую или высшую квалификационную категорию, присвоенную на территории бывших республик СССР, то при установлении оплаты их труда имеющиеся квалификационные категории учитываются в течение срока, на который они были присвоены (установлены), но не более чем на пять лет. По истечении этого срока указанные лица имеют право пройти аттестацию, в том числе на высшую квалификационную категорию. Данное правило установлено для организаций, реализующих основные и дополнительные общеобразовательные программы и основные и дополнительные образовательные программы среднего профессионального образования (п. 36.5.7).
Было установлено, что для педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава, за единицу времени принимается академический или астрономический час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации соответствующих образовательных программ. В новой редакции данное условие отсутствует. При расчете норм времени педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, 1 академический час учебной нагрузки принимается за 1 астрономический час рабочего времени (п. 36.6.3).
Оплата труда работников учреждений ветеринарии
Многочисленные изменения в рекомендациях по установлению доли выплат по окладам в структуре зарплаты, по стимулирующим выплатам, по сути, стилистические.
По-прежнему при принятии НПА, регулирующих условия оплаты труда работников госучреждений ветеринарии, органам-учредителям рекомендуется обеспечить долю выплат по окладам (должностным окладам) в структуре заработной платы не ниже 60% (без учета выплат компенсационного характера) (пп. «б» п. 40).
Стимулирующие выплаты рекомендовано производить за достижение работниками конкретных результатов (по итогам календарного периода, а также за выполнение важных и особо важных заданий). Такие выплаты производятся на основе объективных критериев с учетом специфики и условий работы. Критерии отражаются в НПА субъектов РФ, локальных нормативных актах госучреждений, коллективных и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками учреждений (пп. «в» п. 40).
Прочие постоянные выплаты, не влияющие на качество и результат работ (кроме выплат компенсационного характера), рекомендуется включать в оклад (должностной оклад) (пп. «е» п. 40).
Также при формировании систем оплаты труда рекомендовано предусмотреть единовременную выплату выпускникам образовательных организаций, трудоустроившимся в государственные учреждения ветеринарии. Обратите внимание на то, что ранее такую выплату устанавливали только выпускникам, устроившимся в госучреждения Дальневосточного федерального округа (пп. «н» п. 40).
Критерии оценки труда работников организации
В некоторых организациях существуют различные критерии, по которым происходит оценка вклада каждого сотрудника в общую производительность или система личной оценки каждого сотрудника по факту выполнения работ. Для этого существует множество различных систем оценки, которые применяются в рамках специфики каждой отдельно взятой организации. Поэтому такие критерии могут быть установлены в зависимости от:
- Качества выполнения должностных обязанностей;
- Поведения сотрудника: пунктуальности, вежливости, исполнительности и т.д.;
- Выполнения установленного плана;
- Привлечение клиентов или величина полученной выручки за конкретный период и т.д.
Основные гарантии по оплате труда
Основные гарантии по оплате труда предусмотрены ст. 130 ТК РФ. Среди них — обязанность работодателя выплачивать заработную плату в сумме не ниже минимального размера оплаты труда. При этом субъект РФ может применять свой размер МРОТ, выше федерального. Значит, месячная заработная плата работника на территории такого субъекта РФ не может быть ниже регионального МРОТ. При условии что сотрудник полностью отработал этот период и выполнил заданные нормы (кроме бюджетных организаций — ст. 133.1 ТК РФ).
Трудовой кодекс устанавливает только минимальные гарантии по оплате труда в условиях, отличающихся (или отклоняющихся) от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Например, работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ), но не ниже установленного законом.
Так, минимальный размер повышенной оплаты составляет 20% (оклад, рассчитанный за час работы) за каждый час ночной работы (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
Конкретные размеры компенсационных выплат работодатель может определить самостоятельно, но с учетом установленных законом минимальных пределов.
Чтобы придать положению юридическую силу, его должно утвердить руководящее должностное лицо организации либо должен быть издан отдельный приказ. Такой порядок вытекает из ГОСТ Р 6.30-2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст). Образец такого приказа представлен ниже.
Правила о премировании в положениях об оплате труда ООО
Для предприятий положения по премированию относят ко внутренним актам. Руководитель выпускает определенный приказ для введения в действие. Документ формируют, чтобы зафиксировать основные правила, связанные с созданием мотивации и стимулов.
Благодаря такому положению проще адаптировать общие законодательные нормы к условиям труда, характерным для того или иного предприятия. При наличии такого основания будет легче улаживать конфликтные ситуации и споры, связанные с расчётом, выдачей премий.
Положение о премировании будет и обоснованием для соответствующих трат, произведенных руководством за отчетный период. Контролирующие органы могут просить предоставить положение о премировании для проверки правильности системы налогообложения.
Глава «Порядок и условия оплаты труда»
Глава содержит разделы, описывающие:
- основные условия оплаты работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты;
- условия оплаты работы отдельных групп работников.
«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) работников в соответствии:
- с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
- с повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.
Минимальная сумма оклада рекомендуется к установке с учетом уровня профподготовки и квалификации.
«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.
Коэффициент повышения определяется с учетом:
- профуровня работника;
- сложности и важности работ;
- уровня самостоятельности и ответственности;
- продолжительности работы в организации.
«Компенсационные выплаты» — список видов компенсаций основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. Руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это необходимо для уточнения условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.
В эту же часть включают сведения об алгоритме выплаты в районах с некомфортными условиями по климату и о тех, которые определены законодателем, например:
- о районных коэффициентах;
- о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.
Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.
Чтобы поощрить работника, устанавливают выплату:
- по результатам работы за отчетный период;
- за высокое качество работы;
- за особо важные и срочные задания;
- за интенсивность труда, ночную работу.
Размер выплат рекомендован к установке как в процентах, так и в рублях. Максимальный размер по итогам работы не ограничивается.
Часть «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» включает условия платы за работу руководителя, суммы и условия предоставления выплат компенсационного и стимулирующего видов.
Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера надо предусмотреть отдельный список надбавок. Премировать начальника следует по результатам и эффективности деятельности организации.
За что можно премировать сотрудников — формулировки
Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.
При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.
Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.
Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.
Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий
Ксения Корчагина, Юрист
Работник уволился и подал Иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.
Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.
Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).
Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников.
Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений.
Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.
При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.
Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.
Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.
Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»
И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.
Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:
Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.
Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.
Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ. Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.
Начать составление Положения о премировании и материальном стимулировании работников нужно с подготовки перечня достижений, за которые должно осуществляться поощрение. Обычно к основаниям для поощрения относят:
- выполнение и перевыполнение установленного плана;
- успешную реализацию проекта, которым занимается сотрудник;
- рационализаторское предложение, направленное на оптимизацию производственного процесса;
- активную передачу опыта новым работникам предприятия.
Эта информация должна обязательно содержаться в Положении о премировании сотрудников.
После того, как определились с основаниями для поощрения, следует переходить к способам стимулирования сотрудников. В распоряжении работодателя есть различные способы поощрения работников. В частности, к ним относятся (ст. 191 ТК РФ):
- благодарность;
- премия;
- ценный подарок;
- почетная грамота;
- представление к званию лучшего по профессии;
- представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).
Отметим, что список, установленный Трудовым кодексом, не является исчерпывающим, и работодатель может утвердить собственные виды поощрений работников. Например, Положение о премировании муниципальных служащих может предусматривать иные способы поощрения персонала. Чиновникам ничего человеческое не чуждо, поэтому, как и работники коммерческого сектора экономики, они нуждаются в дополнительном материальном стимулировании.
Возможна ли отмена либо снижение премии, предусмотренной положением о премировании?
Премия входит в состав оплаты труда, и если в положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками.
Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства (например, в течение года не допускали производственных упущений, при которых премия не назначается). Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства — выплатить премию по итогам года. Таким образом, премию за прошедший год, предусмотренную положением о премировании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке.
Даже если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку. При этом работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет.
Отмена будущей премии возможна путем изменения условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии. Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Корректировка условий трудового договора, в том числе в части оплаты труда, должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда.
Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если положением о премировании установлен определенный процент премирования, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий.
Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.
Какие условия обязательно стоит включить в положение
При составлении образца положения о премировании работников предприятия необходимо обратить внимание на следующие существенные моменты:
- Указывать максимально четкие критерии, которым должен соответствовать сотрудник для получения премиальных. Если критерии не предусмотрены, то премирование осуществляется просто так – без оснований, соответственно работодатель несет обязанность по ежемесячному перечислению сумм сотрудникам и не может отказать в выплатах. Если по каким-то причинам условия премирования в положении отсутствуют, необходимо вписать в его текст условия депремирования. Это позволит избежать необходимости выплаты премиальных сотруднику, который их не заслужил.
- В Положение можно включить пункт о том, что премиальные выплачиваются только в том случае, если организация имеет финансовую возможность для таких начислений. Кроме того, дополнительным критерием для перечисления можно указать волю работодателя на это (т.е. необходимость издания соответствующего приказа, в котором содержится волевое распоряжение о выплате).
Часть зарплаты или дополнение к ней?
Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.
Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:
- в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
- в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
- в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
- приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).
Как учитывается при расчете среднего заработка для выплаты отпускных премия по результатам работы за три года?
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.