Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подписан закон о регулировании дистанционной (удаленной) работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.
Комментарий к статье 9 ТК РФ
1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.
В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.
Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?
Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.
Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании
Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.
По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.
Комментарий к ст. 9 ТК РФ
1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Материальная ответственность сторон трудового правоотношения
Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну, незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности.
Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).
1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами, должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором.
3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).
4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.
Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную – в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную – в размере причиненного ущерба.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243–245 ТК РФ).
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.
Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.
Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.
РОЛЬ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ И ВЕРХОВНОГО СУДА РФ. В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
Конституционный Суд РФ разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ.
Отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным Судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. Ккомпетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод овыполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.
Акты Конституционного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Поэтому данные акты относятся к числу источников трудового права.
Акты Конституционного Суда РФ рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.
В связи с этим при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.
Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В гл. 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.
В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.
Регулирование трудовых правоотношений
Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.
Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.
В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.
В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.
Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?
Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.
Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Правовое регулирование оплаты труда
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
Согласно ст 212 Трудового кодекса РФ работодатель отвечает не только за производительность труда и выплату работникам оплаты труда, но и в том числе, за безопасные условия труда на самом предприятии. Эти обязанности конкретизированы во всей 10-ой главе ТК РФ.
Работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
Эксплуатация зданий, сооружений и оборудования должна соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, которые прописаны в статье 211 ТК РФ. Такие нормативные акты устанавливают правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников на предприятии. Это санитарные правила и нормы, гигиенические нормативы, стандарты безопасности труда, правила по охране труда, инструкции по охране труда и проч.
Проекты строительства и реконструкции производственных объектов должны соответствовать охране труда. Производственное оборудование, транспортные средства, продукция должны иметь сертификаты соответствия по охране труда.
Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда.
Для создания системы охраны труда в организации, необходимо в первую очередь применять типовое положение Минтруда 438н, а также международные принципы по управлению охраной труда, систему национальных стандартов безопасности труда, ГОСТы и проч.
Работодатель обязан обеспечить применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
Средства индивидуальной защиты (СИЗ) применяются на тех предприятиях, где требуется защитить работников от воздействия вредных и опасных производственных факторов, и загрязнения. Это спецодежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, которая выдается работникам бесплатно, т.е. за счет средств работодателя. Более подробную информацию об индивидуальных средствах защиты можно прочитать в статье 221 Трудового кодекса Российской Федерации.
К средствам коллективной защиты относятся технические средства защиты, например, от воздействия движущих частей оборудования, являющегося источником опасности, от попадания в рабочую зону с вредными веществами и проч.
На работодателя возлагаются обязанности обеспечение соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
Работодатель любой организации обязан непрерывно обеспечивать безопасность труда работников не зависимо от наличия опасных факторов труда.
Для определения соответствий условий труда, работодатель должен организовать контроль за состояние условий труда на рабочем месте. Например, перед началом работ начальник цеха, участка и т.д., обязан проверить оборудование, приспособления, вентиляцию, заземляющие, пусковые, сигнальные устройства. Убедиться в полной из исправности и безопасности.
Работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Понятие рабочего времени описано в разделе 4 ТК РФ, а время отдыха — в разделе 5 ТК РФ.
Рабочее время – это время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности ст. 91 ТК РФ.
Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет рабочего времени по каждому работнику.
Время отдыха – это период, в течение которого работник свободен от исполнения своих обязанностей. Это время работник может использовать по своему усмотрению. Согласно Ст. 107 ТК РФ к времени отдыха относится перерыв в течение дня, ежедневный и межсменный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска.
Работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Для этого работодатель должен заблаговременно подготовить и утвердить соответствующий перечень профессий и видов работ, для которых предусмотрена бесплатная выдача указанных средств. Работодатель обязан обеспечить хранение, стирку, сушку, дезинфекцию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, обуви и других СИЗ.
- Кому подчиняется служба охраны труда в организации?
- Порядок расследования несчастных случаев на производстве
- Реестр организаций проводящих специальную оценку условий труда
- Виды ответственности за нарушение требований охраны труда
- Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- «Обязанности работника в области охраны труда» что это такое?
- Обучение «Техносферная безопасность»
- «Техносферная безопасность» что это за специальность
- Центр охраны труда Белгородской области официальный сайт
- Программы обучения по охране труда по профессиям
- Профессиональный стандарт «Специалист по охране труда»
- Приказ 559н требования к квалификации
- ЕТКС «Специалист по охране труда»
- Постановление 1/29
- ГОСТ 12 0 0 004-90 — имеет статус «недействительный»
- Выбираем учебный центр по охране труда
- БГТУ им Шухова дистанционное обучение
- Дистанционное обучение по охране труда
В её начале упомянуто, что микропредприятия и некоммерческие организации могут полностью или частично отказаться от локальных актов, затрагивающих трудовые взаимоотношения. В качестве примеров подобных актов перечислены:
- нормы внутреннего распорядка;
- положения по оплате трудовой деятельности;
- правила премирования;
- график смен.
Данный список имеет открытый характер.
В качестве исключения статья указывает на акт о переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый нанимателем на основе ст. 312.9 ТК.
Указано, что при использовании этой опции в целях регулирования трудовых и подобных им взаимоотношений микропредприятия и некоммерческие организации включают в трудовые договоры с сотрудниками параметры, которые по действующему законодательству определяются локальными актами.
Подчёркнуто, что подобные договоры оформляются на базе стандартной формы, установленной Правительством с учётом пожеланий трёхсторонней комиссии по социально-трудовым взаимоотношениям.
Рассмотренная статья даёт возможность микропредприятиям и некоммерческим организациям отказаться от оформления локальных актов по трудовым взаимоотношениям с сотрудниками, заменив их соответствующими положениями трудовых договоров. Единственное исключение, предусмотренное в этом отношении статьёй, – акт о временном переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый на базе ст. 312.9 ТК. Закреплённая статьёй опция даёт возможность упомянутым в ней категориям нанимателей не только снизить издержки по созданию определённых локальных актов, но и конкретизировать трудовые взаимоотношения с учётом специфики отдельных сотрудников.
О какой стандартной форме трудовых договоров упоминает данная статья?
Имеется в виду стандартная форма, которая установлена Постановлением Правительства № 858 от 27.08.16. В ней содержатся следующие пункты:
- полномочия и обязанности сотрудника и нанимателя;
- принципы оплаты труда;
- параметры труда и отдыха;
- гарантии сотруднику, в том числе по соцстрахованию;
- принципы охраны труда;
- условия для изменения трудового договора и т.д.
Эта форма разработана специально под ст. 309.2 ТК.
Упоминание этой формы содержится и в п. 1 Постановления Пленума ВС № 15 от 29.05.18, которое фактически повторяет положения комментируемой статьи.
Какую ответственность несёт наниматель, если он не издаёт соответствующие локальные акты, но не использует в качестве их замены положения трудового договора?
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения работников:
1) соглашение сторон (ст. 78);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ст. 73);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72.1);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
- ВАКЦИНА И ПРАВО
- ОХРАНА ТРУДА ПРИ РАБОТЕ ЗА КОМПЬЮТЕРОМ ПО ПРАВИЛАМ 2021
- ОБЗОР НОВЫХ ПРАВИЛ ПО ОХРАНЕ ТРУДА ПРИ РАБОТЕ НА ВЫСОТЕ
- ЛУЧШИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ 50+ ПО ОХРАНЕ ТРУДА СОРЕВНОВАЛИСЬ В ЧЕМПИОНАТЕ «НАВЫКИ МУДРЫХ»
- ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РИСКОВ
- СРАВНЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РИСКА
- ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЕКТ ПО ОХРАНЕ ТРУДА С БЕСПЛАТНЫМ УЧАСТИЕМ
- ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ СТРЕССА РАБОТНИКОВ ВЫЗВАННОГО COVID-19
- СОСТАВ АПТЕЧКИ ПЕРВОЙ ПОМОЩИ
- ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РИСКОВ НА СТРОЙКЕ. ПРИМЕР.
- ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РИСКОВ. ГРУЗОПОДЪЕМНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ
- ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РИСКОВ. АСБЕСТ
Чем регулируются трудовые отношения
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
1. Статья 9 ТК РФ формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора.
В ст 9 ТК РФ с комментариями указано, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Принятый Трудовой кодекс предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения 2-месячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя статью 9 ТК РФ, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
СТ 9 ТК РФ.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ТЕСТЫ)
для проверки знаний требований охраны труда
руководителей и специалистов образовательных учреждений
Ø Правильный ответ
Трудовое право. Основы охраны труда.
1. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ):
А. Условия оплаты труда, компенсации за работу с вредными условиями труда, условия, определяющие характер работы.
Б. Место работы, трудовая функция, режим рабочего времени и отдыха.
В. Условия об обязательном социальном страховании работника.
Ø Г. Все вышеперечисленные положения являются обязательными условиями трудового договора.
2. Срочный трудовой договор заключается на срок (ст. 58 ТК РФ):
А. Не более 6 месяцев.
Б. Не более трех лет.
Ø В. Не более пяти лет.
Г. Не более семи лет.
3. Работодатель заключил с работником срочный трудовой договор на 3 месяца, по истечении которого ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, и работник продолжает трудиться. Следует ли заключать новый трудовой договор? (ст. 58 ТК РФ)
А. Необходимо заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Ø Б. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В. Работник не имеет права продолжать работать без оформления трудовых отношений с работодателем, следует переоформить срочный трудовой договор.
4. Срок испытания при приеме на работу для работников не может превышать (ст. 70 ТК РФ):
А. 1-го месяца.
Б. 2-х месяцев.
Ø В. 3-х месяцев.
Г. 1 года.
5. Какой максимальный испытательный срок при приеме на работу предусмотрен законодательством для работников и руководителей организации? (ст. 70 ТК РФ)
А. Не более 3-х месяцев для всех категорий.
Б. Не более 6 месяцев для всех категорий.
Ø В. Для работников – не более 3 месяцев, для руководителей организации и их заместителей не более 6 месяцев.
6. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем (ст. 80 ТК РФ):
А. За 1 день.
Б. За неделю.
Ø В. За 2 недели
Г. За 1 месяц.
7. Допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности работника? (ст. 81 ТК РФ)
А. Допускается при сокращении численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя.
Ø Б. Не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В. Не допускается, за исключением случая смены собственника имущества организации.
8. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать (ст. 91 ТК РФ):
А. 30 часов в неделю.
Ø Б. 40 часов в неделю.
В. 45 часов в неделю.
Г. 36 часов в неделю.
9. Законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для следующих категорий работников (ст. 92 ТК РФ):
А. В возрасте до 18 лет.
Б. Занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В. Являющихся инвалидами I и II групп.
Ø Г. Всех перечисленных в ответах «А» — «В».
10. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на (ст. 96 ТК РФ):
А. 30 минут без последующей отработки.
Ø Б. 1 час без последующей отработки.
В. 2 часа с последующей отработкой.
Г. 3 часа с последующей отработкой.
Комментарий к ст. 9 ТК РФ
1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.
В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.
Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?
Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.
Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
Трудовой кодекс Российской Федерации
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.
А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».
Правительство получило право регулировать трудовые отношения в обход ТК РФ
Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.
Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.
В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.
Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.
Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.
Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.
Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.
Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.
Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.
Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.
Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:
- свобода труда;
- запрет на принудительный труд и дискриминацию;
- равные права и возможности;
- совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
- соцпартнерство;
- госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
- компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
- обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
- право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
- право на объединение;
- право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.
Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.
К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.
Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.
Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.
К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».
Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:
- женщин;
- несовершеннолетних;
- руководителей организации;
- лиц, совмещающих работу;
- лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
- надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
- лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
- дистанционных сотрудников;
- иностранных граждан, находящихся в России;
- работников транспорта;
- рабочих, занятых на подземных работах;
- педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
- лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
- тренеров;
- лиц, работающих в религиозных организациях.
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.