Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок отстранения от работы по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Порядок действий незаконно уволенного работника
Дальнейшие развитие событий будет происходить по определенному плану. После подачи вами заявления о проведении проверки на предприятии, органы по надзору начнут ее осуществление, чтобы точно определить были ли меры вашего руководителя по отношению к вам незаконными, далее начинается процедура восстановления ваших законных прав на рабочее место. Возможно не обращаться в суд или органы по надзору, а начинать осуществление самозащиты. Для этого вы в письменной форме пишете заявление – отказ от выполнения поручения вашего руководителя, если считайте его незаконным и не соответствующем Трудовому кодексу или составленному при приеме на работу договору, который вами был подписан.
Если обращение в соответствующие инспекции не дало никакого результата, то можно нести иск в судебный орган, в том случае, когда сотрудник прав – суд обязательно вынесет решение в его пользу. Вас восстановят на работе и компенсируют деньги за прогул, не по своей воли, при этом государственная пошлина тоже ложится не на ваш финансовый бюджет. Писать заявление нужно в суд районного типа, после этого начинается исполнение решения судом. По срокам подачи заявления нужно тоже держаться определенного регламента, они ограничены и если вы хотите свои трудовые права отстоять в законном порядке, то делать это нужно максимально в короткий срок. В случае, если проблема касается невыплаты заработной платы, то нужно в течение трех месяцев подать соответствующий иск, если дело касается незаконного увольнения, то с момента получения трудовой книжки не должно пройти больше месяца. При нарушении сроков подачи заявления ваш иск не будет рассмотрен судебным органом.
Трудовая инспекция работает немного по другому принципу, чем суд, и помогает полностью разобраться в сложившейся ситуации между вами и руководителем. Первое, в чем она вам поможет, это в получении необходимых документов для подачи иска о незаконном увольнении. Лучше всего в таком случае сразу обратиться в инспекцию по труду и подать иск в суд. Ответ вы получите максимально быстро, а значит и решение вопроса тоже. Если вы в первую очередь решили обратиться в инспекцию, то это не снимает с вас срока подачи иска, поэтому мы и советуем делать это одновременно.
Для подачи иска вы обращайтесь в суд по месту регистрации руководителя или по месту своего жительства. Если работодатель живет в другой части города, то вы можете не подавать заявление по его месту жительства, а сделать это у себя, чтобы вам было удобно. Решение или сам ход процесса от этого никак не изменится.
Перечень документов для подачи иска в суд
К поданному иску об увольнение нужно подать некоторые подтверждающие документы, такие как, документ о приеме на работу, оформленный трудовой договор и трудовую книжку. Если есть можно добавить характеристику с места увольнения, документы о дисциплинарных нарушениях, если они были, какие-либо документы о поощрении со стороны работодателя, любые другие бумаги, помогающие вам подтвердить законность ваших действий и правоту в данном вопросе. Вы должны понимать, что от количества бумаг, зависит весь исход дела. Чем больше вы сможете принести доказательств, тем вероятнее, что процесс будет решен в вашу сторону, поэтому не торопитесь и соберите максимальное количество бумаг. Не забудьте добавить бумагу об увольнении, которая показывает расторжение договора трудового типа, не только трудовую книжку, но еще и ее копию с записью об окончание работы, если есть в иске требования по возврату денежных средств за судебный процесс – это тоже нужно указать в самом тексте документа. Сделайте копии иска по количеству лиц, участвующих в процессе. Если вы знаете, что работодатель поступил по отношению к вам неправомерно, то приложите доказательства, например в виде больничного листа, или документа подтверждающего рождение ребенка, беременность женщины. Как мы уже определяли выше, чем больше документов, тем лучше, если, конечно, они имеют отношение к делу.
Последствия отстранения от работы
Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.
Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
Неисполнение решения о восстановлении работника
Как уже было сказано, при незаконном увольнении или переводе работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 данного закона это требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе.
Решение о том, чтобы не допустить к деятельности сотрудника, принимается не только непосредственным работодателем, но и судом или другими государственными органами. Правила отстранения зависят от причины применения данного процесса. К общим правилам относятся:
- все обстоятельства, по которым применяется данная крайняя мера, должны быть зафиксированы официальными документами;
- документальным подтверждением обычно выступает специальный акт освобождения сотрудника от трудовой деятельности;
- в этом акте прописываются все сведения о работнике, а также причины применения такого наказания;
- решение об отстранении непременно оформляется путем издания приказа руководителем.
В приказе должна иметься ссылка на ст. 76 ТК РФ, а иначе он не будет обладать юридической силой. Если работник считает, что его отстраняет работодатель от работы незаконно, то он может оспорить такое решение, для чего придется обращаться в суд с иском. При этом у него должны иметься доказательства неправомерных действий со стороны работодателя.
Основания для применения процедуры
Используется отстранение от работы только при наличии веских причин. К ним относятся такие нарушения:
- Работник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков.
- Гражданин не смог по разным причинам пройти обучение.
- Он не обладает необходимыми знаниями об охране труда на предприятии.
- Отсутствует у сотрудника справка, подтверждающая, что он прошел обязательный медосмотр или психическое освидетельствование, поэтому не может допускаться к выполнению определенных трудовых обязанностей.
- Гражданин был лишен лицензии, на основании которой осуществлял трудовую деятельность.
- Заканчивается срок действия особого права, например, водительских прав, поэтому гражданин, работающий водителем, не может допускаться к работе.
- Было получено заключение медицинской комиссии, содержащее информацию об ухудшении состояния здоровья гражданина, поэтому он не может быть допущен к выполнению конкретных должностных обязанностей.
- Осуществляется процедура на основании решения суда или правоохранительных органов.
Любое основание должно закрепляться в приказе, издаваемом работодателем. Наиболее часто связано отстранение от работы с тем, что работник приходит в компанию в состоянии алкогольного опьянения.
Выдача трудовой книжки
Как установлено ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если этого сделать невозможно (по причинам отсутствия работника на работе в день увольнения, а равно при нежелании работника получать трудовую книжку и пр.), работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения им трудовой книжки. В противном случае работодатель также выплачивает работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.
Как показывает практика, работодатели не исполняют свои обязанности не только не соблюдая требования по дате выдачи трудовой книжки работнику, но и не отправляя уведомления работнику. Нередко сам работник не желает получать трудовую книжку, поскольку не намерен далее работать по трудовому договору у других работодателей. Несмотря на отсутствие намерения у работника получить трудовую книжку при увольнении, работодатель в любом случае будет нести материальную ответственность, т.к. предполагается, что он лишил возможности работника трудиться.
По смыслу ст. 234 ТК РФ без трудовой книжки работник не может устроиться на работу к другому работодателю, поскольку ее необходимо предъявить как обязательный документ (ст. 65 ТК РФ). Так ли это? Изменения, внесенные в ст. 65 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, позволяют гражданину поступить на работу и без трудовой книжки, поскольку при ее отсутствии ему достаточно обратиться с письменным заявлением к новому работодателю и указать причину отсутствия у него трудовой книжки (это не только ее утрата, повреждения и пр. Перечень причин не является исчерпывающим). В такой ситуации работодатель обязан оформить работнику новую трудовую книжку.
Однако поправки, внесенные в ст. 65 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, не коснулись оснований материальной ответственности работодателя при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Не получив трудовую книжку при увольнении, работник может поступить на работу по совместительству, что имеет место на практике [8]. Возможен и другой вариант: при отказе нового работодателя оформить на работника трудовую книжку (как возможное следствие — отказ в заключении трудового договора) претензии работника уже должны быть адресованы новому работодателю.
Не только теоретически, но и практически работник может подать в суд на прежнего работодателя, который не выдал ему трудовую книжку при увольнении, и на того, который не оформил новую трудовую книжку (в соответствии со ст. 65 ТК РФ).
Судебная практика по этому вопросу
Практика показывает, что работодатели производят отстранение сотрудников компании не соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.
В связи с этим им приходится часто обращаться в суд. Можно выделить следующие случаи:
- Организация в связи с обнаружением недостачи отстранила от работы МОЛ. Суд вынес определение, согласно которому работодатель должен оплатить данном сотруднику все время вынужденного прогула.
- Компания обнаружила хищение работником материальных ценностей на складе. Оформила все документы и отстранила от работы сотрудника. Однако, суд признал данное действие незаконным и постановил выплатить этому работу компенсацию за все дни вынужденного прогула, так как недостача не может служить основанием для отстранения согласно ТК РФ.
- Сотрудника отстранили от работы, так как он не прошел предусмотренный обязательный медосмотр. Суд обязал организации выплатить этому человеку компенсацию за вынужденный прогул, так как организовать медосмотр должен был работодатель. В его обязанность входило выписать направление на прохождения медобследования, что не было вовремя сделано.
- Организация отстранила сотрудника от работы за то, что он нарушил трудовую дисциплину. Однако, суд признал обязанность работодатель произвести выплату компенсации за вынужденный прогул, в связи с тем что отстранение от работы не является мерой наказания при дисциплинарных проступках.
В этой заметке я более подробно расскажу о юридической ответственности за незаконное увольнение работника. Вы узнаете, какое наказание за незаконное увольнение может ждать работодателя, если он незаконно уволит своего сотрудника.
Ранее вопрос ответственности за незаконное увольнение и наказания на незаконное увольнение я рассматривал в статье «Последствия незаконного увольнения», где рассказывал о всех возможных последствиях.
Законодательством Российской Федерации установлена административная ответственность за незаконное увольнение в Кодексе Российской Федерации об административной ответственности.
Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в ст. 5.27 КоАП РФ.
Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено что работодателя, нарушившего могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание.
Уголовная ответственность за незаконное увольнение не предусмотрена.
Кто проверяет и привлекает к ответственности?
Вопросами соблюдения работодателями трудового законодательства, занимаются несколько органов государственной власти. Это в первую очередь государственная инспекция труда (ГИТ), а также прокуратура и суд.
Уполномоченные сотрудники ГИТа вправе осуществлять два вида проверок организаций: правовые проверки, а также проверки соблюдения правил техники безопасности. В случае незаконного увольнения сотрудника, проверку проведет инспектор по правовым вопросам.
Органами ГИТа осуществляется:
- прием и рассматривание заявлений, жалоб и писем, поступающих от граждан с вопросами, касающимися нарушения законодательных норм (куда и как их подавать);
- устранение выявленных нарушений;
- контроль и государственный надзор над соблюдением трудовых норм, предусмотренных законодательством;
- рассмотрение дел, касающихся административных правонарушений;
- предоставление информации, а также консультаций работников и работодателей насчет норм трудового права и вопросов об их соблюдении;
- контроль за учетом несчастных случаев, произошедших на производстве, а также соблюдения порядка их расследования.
Подобные полномочия имеет и прокуратура, которая так же проводит проверки случаев нарушения норм, которые предусмотрены трудовым законодательством, и может привлечь виновного работодателя к административной ответственности.
В случае если обращение в государственную инспекцию труда и прокуратуру не дало должных результатов, то работник может обратиться за помощью в суд, с целью привлечения работодателя к ответственности.
В каких случаях грозит ответственность за дискриминацию в сфере труда?
Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры.
Повышенную осмотрительность при установлении заработных плат стоит проявлять работодателям, привлекающим людей для работы в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.
Уволенного не по закону работника суд восстанавливает на работе. Предпринимателю придётся искать новое основание для прекращения трудового договора. А пока ищет, платить зарплату.
А что касается Главного государственного санитарного врача, то он превышает свои полномочия, указанные в ст.51 ФЗ-52 от 30.03.1999 года.
Организация является работодателем как для незаконно уволенного сотрудника, так и для директора, издавшего приказ об увольнении. При этом нормы ТК РФ не предусматривают обязанности работника возмещать работодателю уплаченные организацией в пользу другого работника суммы за нарушение трудового законодательства.
Основные причины запрета на работу
В соответствии со статьей 76 ТК РФ законными для отстранения от выполнения работы считаются причины, включающие одно из следующих основных обстоятельств:
- если работник не прошел проверку, полученных при инструктаже знаний по безопасному осуществлению работ и в области охраны труда перед специальной комиссией;
- в связи с непрохождением медосмотра, если у работника отсутствует медицинское заключение, дающее право выполнять порученную работу;
- если у работника зафиксирован факт алкогольного опьянения, либо нахождения под воздействием наркотических и иных средств во время выполнения им служебных обязанностей или на территории предприятия;
- если работник не допущен к работе по требованию уполномоченных должностных лиц, имеющих полномочия на эту меру. Например, право на работу приостановлено по требованию трудовой инспекции или в связи с судебным разбирательством.
Решение о том, чтобы не допустить к деятельности сотрудника, принимается не только непосредственным работодателем, но и судом или другими государственными органами. Правила отстранения зависят от причины применения данного процесса. К общим правилам относятся:
- все обстоятельства, по которым применяется данная крайняя мера, должны быть зафиксированы официальными документами;
- документальным подтверждением обычно выступает специальный акт освобождения сотрудника от трудовой деятельности;
- в этом акте прописываются все сведения о работнике, а также причины применения такого наказания;
- решение об отстранении непременно оформляется путем издания приказа руководителем.
В приказе должна иметься ссылка на ст. 76 ТК РФ, а иначе он не будет обладать юридической силой. Если работник считает, что его отстраняет работодатель от работы незаконно, то он может оспорить такое решение, для чего придется обращаться в суд с иском. При этом у него должны иметься доказательства неправомерных действий со стороны работодателя.
Неисполнение решения о восстановлении работника
Как уже было сказано, при незаконном увольнении или переводе работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 данного закона это требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе.
Ответственность работника.
Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.
Дисциплинарная ответственность.
Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.
При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.
Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:
1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.
2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.
3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.
4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).
Обратите внимание:
Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).
Материальная ответственность.
Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.
Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.
Обратите внимание:
По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).
Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.
|
Порядок привлечения работника к материальной ответственности |
|
↓ |
|
Установление размера причиненного ущерба |
|
↓ |
|
Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Требование с работника письменного объяснения |
|
↓ |
|
Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд |
В процедуре увольнения по статье №81 ТК РФ должны соблюдаться определенные этапы. В случае нарушения работодателем установленных норм возможно оспаривание увольнения.
Засвидетельствование факта является обязательным этапом при обнаружении нарушения. Например, состояние алкогольного или наркотического опьянения необходимо зафиксировать именно в рабочее время. Хищение имущества требует трех этапов проверки: необходимо подтвердить этот факт документально и вынести постановление.
ВАЖНО! В случае нарушения работником правил внутреннего распорядка наниматель должен требовать у него объяснительную, после которой в течение месяца выносится дисциплинарное взыскание.
Независимо от причины увольнения сотрудника необходимо предупредить. При ликвидации юридического лица или другом изменении рода деятельности предприятия, а также сокращении численности сотрудников работодатель уведомляет служащих не позднее, чем за два месяца до даты начала ликвидационных мероприятий. Те же условия должны быть соблюдены при увольнении сотрудника, чья квалификация оказалась ниже требуемой по результатам аттестации.
Издание приказа об увольнении проходит в два этапа. Сначала издается приказ, подтверждающий применение взыскания в форме прекращения трудовых отношений, а второй служит основанием для увольнения. К приказу прилагаются все необходимые документы: акты, докладные, а также иные документы, являющиеся подтверждением оснований для расторжения договора.
Ознакомление работника заключается в представлении ему изданного приказа, где должна быть отражена причина освобождения от должности, основание и дата.
СОВЕТ! В документе должна быть подпись увольняемого специалиста. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, необходимо составить соответствующий акт, который подписывается двумя или более свидетелями.
В последний день сотруднику выдается трудовая книжка с отметкой об увольнении. В записи указывается причина и статья, на основании которой произошло увольнение.
Компенсационные выплаты рассчитываются в зависимости от статьи увольнения. Однако работнику обязательно начисляется заработная плата за фактически отработанное время, а также выплата за неиспользованные дни очередного отпуска.